[何飛鵬專欄]薪水為何不能公開?

每一個人的薪資不是錯在多,就是錯在少,主管不是聖賢,又如何能絕對精準與絕對公平?暫時的不公平與長期的動態公平,才是真相,因此薪資絕對不應公開,都只能是每個人心中的機密。

在年終的策略校準會議之後,我決定把兩個不同的團隊合而為一,由其中一位主管領導。

這位主管在知道兩個團隊的薪水之後,不知如何處理,因為雙方的薪水有明顯的差距,原來分屬不同的單位,薪資水平有落差,可以理解,一旦合而為一,大家理應要在相同的水平之下,這變成棘手的問題。

我要人資主管協同處理,他們提出的方法是,以薪資低的單位為基準,要求薪資高的單位減薪。這兩個單位之所以合併,就是因為經營處境艱難,自然無法再負擔高薪。
我原則同意,但略加修正:薪資低的單位,表現傑出者酌量加薪,其餘不動;薪資高的單位,人員優先裁汰,只留下傑出者,留下者酌減薪資,或者不減。

主管問我,為何有人可以不減薪?我回答,其中如果有特別優秀的員工,又是團隊中的核心戰力,這種人要珍惜,可以不減薪。這種不公平,只能暫時忍耐,不可強行拉齊。

這個案例,解答了我心中一個長期的疑惑:「外商公司薪水為何不能公開?」公開自己的薪資與打聽別人的薪資,為何都會被列入重大過失?

我經營公司,一向公開透明,就連財務報表都不保密,唯獨薪資保密,這是從外商公司學來的習慣,但用其然,卻不知其所以然。

從這次合併兩個不同團隊的經驗中,我知道組織會發生各種情境,導致薪資無法絕對公平,合併、合資、關鍵人才的引入,都可能使薪資無法一次到位。絕對公平,需要有各種權宜措施,容許暫時性的不公平,然後靠時間慢慢拉近不公平。

公平其實是一個動態的現象,每一個時間點,如果放大檢視每一個人的薪資與績效,一定不是絕對公平,但每過一段時間重新校準,過則減、少則加,又回到公平。 每一個人的薪資不是錯在多,就是錯在少,主管不是聖賢,又如何能絕對精準與絕對公平?暫時的不公平與長期的動態公平,才是真相,因此薪資絕對不應公開,都只能是每個人心中的機密。

另外,每一個人心中的比較之心與自我感覺良好,常常放大自己的功能與貢獻,不能心平氣和的面對自己的薪水,這也是薪資不能公開的原因。

我直言拒絕員工比較式的加薪請求,因為他不該知道別人的薪資,但歡迎陳述自己的貢獻來要求加薪,這樣才能理性的討論績效。

薪資是組織中最敏感的議題,人性有各種自以為是的弱點,組織也有各種不可抗力的為難,這是薪資不可公開的原因。

何飛鵬
城邦出版集團副董事長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯,曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。何飛鵬部落格:http://blog.pixnet.net/feipengho href=”http://www.managertoday.com.tw/“>更多精采文章請見1月號《經理人月刊》,全省書店及便利超商熱賣中!
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我因為工作的關係,可以接觸到公司所有的機密資料,對於何先生所講的大表贊同,因為有些人就是有比較的心態,知道其他人的薪資後開始做一些不利於整個團隊的攻擊行為或是放出一些流言蜚語,反而造成更大的傷害。